¿Qué es el mobbing o acoso laboral?

El mobbing o acoso laboral es un proceso de agresión sistemática y repetida por parte de una persona o grupo hacia un compañero, subordinado o superior.

El acoso laboral o mobbing es una serie de actuaciones hostiles, que de forma aislada, podrían parecer insignificantes, pero si se repite de forma constante tiene efectos perjudiciales. Este hecho debe ocurrir de forma frecuente y continuada. Toda definición de mobbing tiene que tener varias características en común:

1. Intencionalidad: el objetivo es humillar, vejar, aislar y obligar a la víctima a abandonar la organización.
2. Repetición de la agresión: son comportamientos hostiles que se repiten de forma sistemática en el tiempo.
3. Longevidad de la agresión: hay continuidad en el tiempo, durante los últimos seis meses.
4. Asimetría de poder: hay diferencia sustancial de poder entre acosador y víctima, de hecho o de derecho.
5. Resultado: provoca en la víctima consecuencias sobre su salud física y psíquica, sobre su entorno personal y familiar.

Uno de los principales obstáculos a los que se enfrenta una persona que está sufriendo mobbing es el de probar la existencia del acoso, ya que además de estar pasando por una situación muy difícil, debe procurar atender sus responsabilidades laborales para recopilar todas las pruebas posibles.

Si estás en esta situación, no dudes en contactar con alguno de nuestros Abogados Laboralistas en Madrid. Cuentan con amplia experiencia en casos de mobbing y te asesorarán sobre qué pruebas serían válidas y se podrían utilizar en una denuncia, garantizando así la mejor defensa para sus intereses.

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Hay diferentes tipos de mobbing o acoso laboral en función del origen de los ataques. Generalmente se habla de dos principales tipos de mobbing el vertical y el horizontal, según la posición jerárquica.

1. El acoso horizontal: es el que proviene de otros compañeros de trabajo.

• Un grupo de trabajadores intentan forzar a otro trabajador reticente a conformarse a las normas implícitas fijadas por la mayoría.
• Enemistad de uno o varios compañeros.
• Un grupo de trabajo la toma con un compañero, por aburrimiento o falta de trabajo.
• Se ataca a una persona débil, enferma, minusválida o con defectos físicos, para dar rienda suelta a la agresividad contenida o a la frustración.
• Se desencadena el ataque por las diferencias que se tienen con la víctima.

2. El acoso laboral del jefe a un subordinado o acoso vertical:

• El jefe se comporta de forma abusiva y desmesurada haciendo un mal uso de su poder.
• Su objetivo es reducir la influencia social de un subordinado en su entorno.
• Fuerza de modo inmoral a dejar el trabajo a un empelado de forma voluntaria o solicitar cambio o baja laboral.

3. El acoso ascendente: es el que se realiza a un superior por parte de sus subordinados

• El grupo de subordinados se rebela contra el nombramiento del nuevo responsable o jefe, debido a sus desacuerdos.
• Se desencadena el acoso debido a la revelación de los subordinados por causas de arrogancia o autoritarismo del propio jefe. Sucede en pocas ocasiones y acaba venciendo el jefe.

4. El acoso mixto: si la iniciativa de acoso ha surgido por parte del superior, éste hará lo necesario para que los compañeros de la víctima, aunque sean solo algunos de ellos, participen de forma activa o pasiva.

El mobbing es un proceso gradual, que evoluciona desde etapas iniciales, en el que las conductas hostiles son sutiles y pasan desapercibidas tanto para el grupo de trabajo u otros miembros de la organización, hasta fases más activas, en el que los superiores y compañeros están implicados, los cuales consideran a la víctima como la responsable de lo que está sufriendo y los directivos tienden a buscar explicaciones de lo sucedido en las características de la víctima y a plantearse qué hacer con ese trabajador problemático.

En estas ocasiones es frecuente que la organización decida desprenderse de la persona que le resulta molesta y decida sustituirlo por alguien con más afinidad al grupo de trabajo. También es habitual que la víctima estigmatizada y con síntomas psico-somáticos empiece a sufrir bajas laborales repetitivas.

No existe total acuerdo en la clasificación de las conductas hostiles en el mobbing, se podrían agrupar de la siguiente manera:

1. Acciones contra las condiciones de trabajo, eliminando la autonomía de la víctima. El objetivo es desprestigiar y desacreditar la capacidad profesional y laboral de la víctima. Se utilizan diferentes estrategias:

• • Asignar a la víctima tareas por debajo o por encima de su capacidad, o no permitirle hacer nada.
  • Criticar sus mínimos errores o defectos.
  • No transmitirle información relevante para su trabajo.
  • No facilitarle el acceso a los instrumentos de trabajo.
  • Retirarle el trabajo que solía hacer habitualmente.
  • Debatirle todas sus decisiones de forma sistemática.
  • Presionarle para que no haga valer sus derechos.
  • Asignarle tareas incompatibles en contra de su voluntad.
  • Ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo.

2. Limitar su comunicación y contacto social: se le niega a la víctima expresarse, no se le dirige la palabra, se le cortan fuentes de información.

3. Atentados contra la dignidad: se utilizan observaciones despectivas para calificarla. Se hacen circular rumores y críticas sobre ella. Se le atribuyen problemas psicológicos.

4. Ataques directos a la salud: se le asignan horarios y trabajos en contra de su voluntad que afectan de forma negativa a su salud.

5. Impedir su promoción e intentar su despido laboral: se utilizan todo tipo de recursos que faciliten a la empresa el despido legal de la víctima.

El psicólogo tiene una función esencial en el fenómeno del mobbing, especialmente el psicólogo jurídico ya que puede desempeñar un papel importante, puede hacer una peritación, realizar mediación e incluso dedicarse a la prevención.

La posibilidad de tener peritos psicólogos con la formación adecuada en las áreas relacionadas con el mundo laboral facilita mucho la labor en los casos que se complican. Es necesario que estos peritos tengan formación y criterios claros para realizar peritajes psicológicos, tienen que ser rigurosos en las evaluaciones “forenses” en el ámbito laboral y saber manejar los procesos de victimización que se puede derivar de los riesgos laborales, y/o estigmatización injusta de afectados por los conflictos vinculados.

La función como perito consiste en determinar si hay daño moral o/y psíquico, atribuible al desencadenante identificable como acoso laboral, habiendo un responsable legal y por lo tanto, puede ser susceptible de indemnización. La valoración pericial tiene gran complejidad debido a la falta de delimitación jurídica y la confusión de términos, ya que no hay una definición conceptual consensuada.

Es difícil probar si ha habido acoso psicológico en el trabajo, debido a que los testigos se niegan a explicar la verdad de los hechos y apoyar al acosado. Los compañeros tienen miedo a represalias, otros no quieren complicaciones en su vida y otros piensan que se pueden beneficiar laboralmente de la situación de acoso de su compañero. Por este hecho, frecuentemente la evaluación de mobbing se realiza a partir de la exploración de la víctima, con sus limitaciones, así que será esencial tener acceso a la documentación propia de la organización laboral (ej: informes sobre clima laboral, protocolos de actuación ante supuestos de acoso laboral, planes de acción preventiva y formación de directivos, mandos intermedios y empleados sobre los riesgos del contexto laboral, etc.).

El método que ha de seguir el perito consiste en la evaluación tanto objetiva como subjetiva del afectado, teniendo en cuenta el diagnóstico y pronóstico de su estado de salud, el entorno familiar y social en el que se desenvuelve, y por supuesto la situación económica.

Después de realizar el informe pericial, se acudirá a juicio en calidad de perito o de testigo-perito para ratificarse en el mismo y poder responder a las preguntas que le pueden hacer las partes o el Juez.

El perito puede trabajar tanto en los casos de víctimas como en los casos de los agresores. La función del perito se basará en recabar información acerca de la historia clínica completa.

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